Kultura organizacyjna to jeden z najważniejszych czynników mających wpływ na efektywność firmy, satysfakcję zespołu i wizerunek marki na rynku. Obecnie organizacje coraz częściej traktują ją nie jako coś niemierzalnego i intuicyjnego, ale jako realne narzędzie zarządzania.
O kulturze organizacyjnej słów kilka – jak ją zbadać?
Przez to pojęcie rozumiemy zbiór wspólnych wartości, norm, przekonań i zachowań funkcjonujących w firmie. Przejawia się w sposobie, w jaki ludzie współpracują, podejmują decyzje, reagują na zmiany i komunikują się między sobą. To właśnie ona tworzy codzienną atmosferę pracy i wpływa na to, jak organizacja radzi sobie z wyzwaniami i szansami rynkowymi.
Zanim zaczniemy kształtować kulturę organizacyjną, musimy ją dobrze poznać. Istnieje kilka sprawdzonych metod, które pozwalają zidentyfikować dominujące wartości i zachowania w organizacji. Jednym z podstawowych narzędzi są regularne ankiety wśród pracowników i pracowniczek. Pozwalają ocenić poziom zaufania, otwartości, współpracy czy zaangażowania. Ważne jest, by pytania były dobrze zaprojektowane i skupiały się na realnych doświadczeniach, a nie tylko ogólnych deklaracjach. Natomiast dodatkowe rozmowy z pracowniczkami i pracownikami pozwalają zgłębić, jak naprawdę wygląda codzienna praca w organizacji.
Równocześnie warto przyjrzeć się temu, jak przebiegają spotkania, jak wygląda komunikacja między działami, jak podejmowane są decyzje. To właśnie w codziennych interakcjach najlepiej widać rzeczywiste wzorce kulturowe. Inną kwestią jest weryfikacja dokumentów organizacji, takich jak misja czy wizja. Porównanie tego, co firma deklaruje (na stronie internetowej, w dokumentach strategicznych), z tym, jak faktycznie funkcjonuje, pozwala wykryć ewentualne niespójności. To punkt wyjścia do dalszej pracy nad autentyczną kulturą.
Świadome kształtowanie kultury organizacyjnej w praktyce
Świadome kształtowanie kultury organizacyjnej to proces, który wymaga zaangażowania liderek i liderów, spójnej komunikacji i gotowości do wprowadzania zmian. Kluczem jest konsekwencja i długofalowe podejście.
Na podstawie diagnozy warto ustalić, jakie wartości i postawy powinny dominować w firmie. Powinny one wspierać realizację strategii i być zgodne z oczekiwaniami pracowników. Dobrze, jeśli wartości te są konkretne, zrozumiałe i możliwe do przełożenia na codzienne działania. Liderki i liderzy są nośnikami kultury – to ich zachowania kształtują standardy w zespołach. Dlatego tak ważne jest, by byli autentycznymi ambasadorami pożądanych postaw. Warto wspierać ich rozwój kompetencji przywódczych i umiejętności budowania relacji. Nie zapominamy także o tym, aby w kształtowaniu kultury uczestniczyły także osoby zatrudnione, nawet jeśli nie mają one formalnego zwierzchnictwa nad innymi, a są elementami poszczególnych zespołów. Bez ich udziały rozwój kultury organizacyjnej będzie trudny i powolny.
Deklarowanie wartości nie wystarczy – muszą być widoczne w praktyce. Od polityki rekrutacyjnej, przez systemy premiowania, po codzienne spotkania – wszystkie elementy powinny wspierać kulturę, którą firma chce budować. Jednym z najskuteczniejszych sposobów zmiany postaw i zachowań jest uczenie się przez doświadczenie (experiential learning). Programy rozwojowe Impact oparte na praktycznych ćwiczeniach i refleksji pozwalają pracownikom przetestować nowe sposoby działania i trwale zmieniać nawyki. W Impact wykorzystujemy tę metodologię do wspierania organizacji w kształtowaniu kultury zgodnej z ich wartościami i celami. Kultura organizacyjna nie jest czymś stałym – musi ewoluować wraz z rozwojem firmy i otoczenia. Dlatego warto regularnie badać, jak pracownicy postrzegają zmiany i czy wprowadzane działania przynoszą zamierzone efekty.
Art. Sponsorowany
Źródło grafiki: Pexels